D day on Nostr: 一大早有前同事和我聊办公室政治的事。 ...
一大早有前同事和我聊办公室政治的事。
第一次见面时嘬着奶茶，慌乱间不知道把奶茶往哪藏，撒了自己一裙子，瘪嘴巴的职场新人。
现在也已做到了会瞪人一眼，就能让不敢吱声的经理岗。
一下子就感觉，我踏马好老啊。
这次的事是他们刚上来一个总经理，和也分管她这块的总监搁她这battle，她被两边打脸，搞得焦头烂额。
具体案例分享应对方式当然要给，那是拿来就能用的。
同时也要讲清楚底层逻辑，这样才知道为什么人家会这么做，以及你自己的合理定位，以及相应得抓的重点是什么。
先说她遇到的这件事，我认为是必然。
因为总经理上来后，需要和总监在权力范围上确认边界。
大佬之间和和气气推杯换盏。
私下里就在你这较劲，互推确定边界。
这种不撕破脸的竞争，才都有缓冲余地，不伤面子嘛。
就算冲突剧烈了，也是你这经理不懂事，误解了领导意思，大家都有台阶下。
而一旦边界确定下来，冲突自然缓和，因为没必要。
没完没了搞没意义的事，那是不懂事，不注重内部团结。
换言之，就是政治不成熟。
为什么现在搞？
刚上来不搞难不成等半年一年才搞？只有新人期才适合以刚上来熟悉业务为由尽快摸清界线，在这个过程中，发生冲突都是可理解能接受的。
否则过了这时期才搞这些，大老板会质疑总经理做事的条理性和规划能力。
“早干嘛去了？”
在自身定位上，首先要搞清楚政治是什么？
关键在哪？
以及如何体现？
政治是统治规则的总称。
政治的关键在利用价值。
利用价值体现在资源（含人力资源）的整合调配。
我们以很多公司在执行的组织架构层级来做简单划分:
第一层:大老板
第二层:总经理，总监（这里高下很多公司不同，我们暂且归到同一层。）
第三层:经理
第四层:基层员工
上面的（总经理，总监）需要努力再向上博取信任，获取权力授权。
下面的（经理）向下完成地盘控制，或巩固，或扩张。
上面需要下面的执行力，用实际效果做为考察指标，来评估自己理念被贯彻的百分比。
比例太低，换人管理。
下面需要上面的法理授权，保位置的基础上向外扩张权力范围。
有效覆盖的权力范围虽然是无形的，却是有价的，哪怕一时无法在薪资上体现，市场绝大多数时候，也会在跳槽时给以合理定价。
大老板永远都缺有能力，肯干活，会干活的人，同时永远得不到满足。
因为在员工的角度，存在以下不可能三角:
有能力肯担当
忠诚度高
要求薪资低
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第一次见面时嘬着奶茶，慌乱间不知道把奶茶往哪藏，撒了自己一裙子，瘪嘴巴的职场新人。
现在也已做到了会瞪人一眼，就能让不敢吱声的经理岗。
一下子就感觉，我踏马好老啊。
这次的事是他们刚上来一个总经理，和也分管她这块的总监搁她这battle，她被两边打脸，搞得焦头烂额。
具体案例分享应对方式当然要给，那是拿来就能用的。
同时也要讲清楚底层逻辑，这样才知道为什么人家会这么做，以及你自己的合理定位，以及相应得抓的重点是什么。
先说她遇到的这件事，我认为是必然。
因为总经理上来后，需要和总监在权力范围上确认边界。
大佬之间和和气气推杯换盏。
私下里就在你这较劲，互推确定边界。
这种不撕破脸的竞争，才都有缓冲余地，不伤面子嘛。
就算冲突剧烈了，也是你这经理不懂事，误解了领导意思，大家都有台阶下。
而一旦边界确定下来，冲突自然缓和，因为没必要。
没完没了搞没意义的事，那是不懂事，不注重内部团结。
换言之，就是政治不成熟。
为什么现在搞？
刚上来不搞难不成等半年一年才搞？只有新人期才适合以刚上来熟悉业务为由尽快摸清界线，在这个过程中，发生冲突都是可理解能接受的。
否则过了这时期才搞这些，大老板会质疑总经理做事的条理性和规划能力。
“早干嘛去了？”
在自身定位上，首先要搞清楚政治是什么？
关键在哪？
以及如何体现？
政治是统治规则的总称。
政治的关键在利用价值。
利用价值体现在资源（含人力资源）的整合调配。
我们以很多公司在执行的组织架构层级来做简单划分:
第一层:大老板
第二层:总经理，总监（这里高下很多公司不同，我们暂且归到同一层。）
第三层:经理
第四层:基层员工
上面的（总经理，总监）需要努力再向上博取信任，获取权力授权。
下面的（经理）向下完成地盘控制，或巩固，或扩张。
上面需要下面的执行力，用实际效果做为考察指标，来评估自己理念被贯彻的百分比。
比例太低，换人管理。
下面需要上面的法理授权，保位置的基础上向外扩张权力范围。
有效覆盖的权力范围虽然是无形的，却是有价的，哪怕一时无法在薪资上体现，市场绝大多数时候，也会在跳槽时给以合理定价。
大老板永远都缺有能力，肯干活，会干活的人，同时永远得不到满足。
因为在员工的角度，存在以下不可能三角:
有能力肯担当
忠诚度高
要求薪资低
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