coffee on Nostr: ผู้นำที่ดี https://m.primal.net/Ncrp.jpg ...
ผู้นำที่ดี
ฟังสัมภาษณ์ผู้บริหารจากบริษัทที่มีชื่อเสียงแห่งนึงพูดว่า ทางบริษัทมีนโยบาย Lay off คนที่มี Performance 10% ล่างสุดของบริษัทออก และ Reward คนที่มี Top Performance
เลยทำให้นึกไปถึงเรื่องในหนังสือของ Simon Sinek ที่มีชื่อว่า “Leaders eat last”
การที่เผ่าพันธุ์มนุษย์อยู่รอดมาได้ ผ่านยุคที่ยากลำบาก จนมาถึงปัจจุบัน เพราะมนุษย์มีสิ่งนึงที่เรียกว่า “ความร่วมมือร่วมใจ (Trust and Cooperation)”
มนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่ต้องคอยช่วยเหลือกันในยามที่วิกฤต
ถ้าในสมัยยุคมนุษย์ถ้ำ หากเราไม่ร่วมมือร่วมใจกันแล้ว เราจะตกเป็นเหยื่อของภัยธรรมชาติ และสัตว์ที่จะเข้ามาทำร้าย เวลาที่เราต้องออกไปหาอาหาร เราต้องมีความไว้ใจคนที่อยู่ข้างหลังว่าจะดูแลคนรัก หรือครอบครัวเราได้
เรามองกลุ่มคนที่มาอยู่รวมกัน ช่วยเหลือกันว่าเป็น “ครอบครัว” เดียวกัน
แม้เวลาผ่านไปหลายพันปี ความเป็นสัตว์สังคมของมนุษย์ไม่ได้เปลี่ยนไป เรายังต้องอยู่รวมกัน และช่วยกันต่อสู้สิ่งที่จะเข้ามาทำอันตราย เพียงแต่เราไม่ต้องออกไปทำสงคราม หรือต่อสู้กับสัตว์ป่า
องค์กรและบริษัทคือสถานที่ๆ คนมากมายมาอยู่รวมกัน เพื่อมีจุดร่วมในการบรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง
เพราะฉะนั้นการสร้างบรรยากาศแห่งความไว้เนื้อเชื่อใจ ความรู้สึกปลอดภัย เป็นเรื่องที่สำคัญมาก
ในแต่ละวันเราต้องต่อสู้กับปัญหาต่างๆที่เข้ามา ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ ปัญหาเรื่องของยอดขาย ปัญหาเรื่องคู่แข่งขันทางธุรกิจ หากภายในองค์กรของบริษัทไม่มีความสามัคคีกัน ก็ยากที่จะผ่านปัญหาต่างๆไปได้
“บรรยากาศแห่งความไว้เนื้อเชื่อใจ” เป็นความรับผิดชอบของคนที่เป็นผู้นำองค์กรที่เปรียบเสมือนหัวหน้าครอบครัว ที่ต้องสร้างขึ้นมา
ในช่วงก่อนปี 1970 ยังไม่เคยมีประวัติการทำ Mass Layoff เกิดขึ้น วิธีการนี้เพิ่งจะเริ่มมาเป็นที่นิยมมากในช่วงปี 1980-1990 แถมผู้บริหารที่ใช้วิธีการบริหารแบบนี้กลับได้รับการยกย่องว่าเป็น “นักบริหารคน” ชั้นยอดอีก
วิธีการบริหารแบบ Layoff คนที่มี Performance ไม่ตรงตามเป้าหมายของบริษัทก็กลายมาเป็นเรื่องปกติในปี 2000 เป็นต้นมา
จริงแล้วๆ วิธีการนี้เป็นวิธีที่ผิดธรรมชาติของการอยู่รอดของมนุษย์ การบอกให้คนในองค์กรต้องแข่งขันกันเองเพื่อความอยู่รอด เป็นเหมือนการบอกว่าที่จริงแล้ว “เราไม่ใช่ครอบครัวเดียวกัน เราคือศัตรูกัน”
ลองนึกภาพว่าบรรยากาศในการทำงานขององค์กรนั้นๆจะเป็นอย่างไร
ในทุกๆวัน นอกจากต้องต่อสู้ภัยจากภายนอกแล้ว เรายังต้องต่อสู้กันเองในบริษัท
แน่นอนว่าการกระตุ้นแบบนี้ ย่อมส่งผลให้ตัวเลขของบริษัทดูดีขึ้น แต่ก็เป็นช่วงสั้นๆ เพราะสุดท้ายแล้วทุกคนก็มองเรื่องของผลประโยชน์ส่วนตัวเป็นหลัก และพร้อมที่จะทำร้ายคนในองค์กรเดียวกัน เมื่อภัยใกล้มาถึงตัวเอง
Simon Sinek เล่าถึง 2 บริษัท สมมติว่า บริษัท A กับ บริษัท B
ในตอนที่ทั้งสองบริษัท ต้องประสบปัญหาวิกฤติทางเศรษฐกิจ
ผู้บริหารของบริษัท A เลือกที่จะทำ Mass Layoff เพื่อรักษาตัวเลขของบริษัท
ผู้บริหารของบริษัท B เลือกที่จะรักษาคนไว้ และไม่ไล่ใครออก แต่มีข้อแม้ว่า ทุกตำแหน่งของบริษัทตั้งแต่ CEO จนถึงตำแหน่ง Junior ที่สุด ต้องลาพักร้อนโดยไม่มีเงินเดือนคนละ 4 สัปดาห์ เพราะการช่วยกันแบ่งเบาภาระกันคนละนิดย่อมดีกว่าต้องเสียสละใครออกไป
ทันทีที่บริษัทB มีการสื่อสารแบบนี้ ทำให้คนในองค์กรรู้สึกถึงความปลอดภัย เมื่อรู้สึกปลอดภัยทุกคนก็รู้สึกเชื่อใจกัน พอทุกคนเชื่อใจกัน สุดท้ายก็กลายมาเป็นความร่วมมือร่วมใจ
แต่ละคนในบริษัทB ก็เริ่มมีการแลกเปลี่ยนวันหยุดกัน ใครเดือดร้อนมากก็ได้รับการแลกเปลี่ยนวันหยุดกับคนที่เดือดร้อนน้อย ซึ่งกลไกธรรมชาตินี้เกิดขึ้นเองเวลาคนในองค์กรรู้สึกปลอดภัย ทุกคนจะอยากดูแลซึ่งกันและกัน
ทุกคนจะตระหนักได้เองว่า การที่จะอยู่รอด เราต้องร่วมแรงร่วมใจกัน
ทันใดที่วิกฤติผ่านพ้นไป บริษัท B ก็กลายเป็นบริษัทที่มีพนักงานที่จงรักภักดีต่อองค์กร มีกำไร และมีผลประกอบการที่สูงขึ้นกว่าบริษัท A อย่างมาก
เราเข้าใจมาตลอดว่า การปล่อยให้คนแข่งขันกันเองจะทำให้บริษัทได้ผลประโยชน์ เพราะคนจะแย่งกันสร้างผลงาน ทำให้ตัวเลขเติบโต
แต่แท้จริงแล้ว ผู้นำที่ทำให้คนในองค์กรรู้สึกปลอดภัย และสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นต่างหาก ที่จะทำให้บริษัทอยู่รอดได้ในทุกวิกฤติ
ฟังสัมภาษณ์ผู้บริหารจากบริษัทที่มีชื่อเสียงแห่งนึงพูดว่า ทางบริษัทมีนโยบาย Lay off คนที่มี Performance 10% ล่างสุดของบริษัทออก และ Reward คนที่มี Top Performance
เลยทำให้นึกไปถึงเรื่องในหนังสือของ Simon Sinek ที่มีชื่อว่า “Leaders eat last”
การที่เผ่าพันธุ์มนุษย์อยู่รอดมาได้ ผ่านยุคที่ยากลำบาก จนมาถึงปัจจุบัน เพราะมนุษย์มีสิ่งนึงที่เรียกว่า “ความร่วมมือร่วมใจ (Trust and Cooperation)”
มนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่ต้องคอยช่วยเหลือกันในยามที่วิกฤต
ถ้าในสมัยยุคมนุษย์ถ้ำ หากเราไม่ร่วมมือร่วมใจกันแล้ว เราจะตกเป็นเหยื่อของภัยธรรมชาติ และสัตว์ที่จะเข้ามาทำร้าย เวลาที่เราต้องออกไปหาอาหาร เราต้องมีความไว้ใจคนที่อยู่ข้างหลังว่าจะดูแลคนรัก หรือครอบครัวเราได้
เรามองกลุ่มคนที่มาอยู่รวมกัน ช่วยเหลือกันว่าเป็น “ครอบครัว” เดียวกัน
แม้เวลาผ่านไปหลายพันปี ความเป็นสัตว์สังคมของมนุษย์ไม่ได้เปลี่ยนไป เรายังต้องอยู่รวมกัน และช่วยกันต่อสู้สิ่งที่จะเข้ามาทำอันตราย เพียงแต่เราไม่ต้องออกไปทำสงคราม หรือต่อสู้กับสัตว์ป่า
องค์กรและบริษัทคือสถานที่ๆ คนมากมายมาอยู่รวมกัน เพื่อมีจุดร่วมในการบรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง
เพราะฉะนั้นการสร้างบรรยากาศแห่งความไว้เนื้อเชื่อใจ ความรู้สึกปลอดภัย เป็นเรื่องที่สำคัญมาก
ในแต่ละวันเราต้องต่อสู้กับปัญหาต่างๆที่เข้ามา ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ ปัญหาเรื่องของยอดขาย ปัญหาเรื่องคู่แข่งขันทางธุรกิจ หากภายในองค์กรของบริษัทไม่มีความสามัคคีกัน ก็ยากที่จะผ่านปัญหาต่างๆไปได้
“บรรยากาศแห่งความไว้เนื้อเชื่อใจ” เป็นความรับผิดชอบของคนที่เป็นผู้นำองค์กรที่เปรียบเสมือนหัวหน้าครอบครัว ที่ต้องสร้างขึ้นมา
ในช่วงก่อนปี 1970 ยังไม่เคยมีประวัติการทำ Mass Layoff เกิดขึ้น วิธีการนี้เพิ่งจะเริ่มมาเป็นที่นิยมมากในช่วงปี 1980-1990 แถมผู้บริหารที่ใช้วิธีการบริหารแบบนี้กลับได้รับการยกย่องว่าเป็น “นักบริหารคน” ชั้นยอดอีก
วิธีการบริหารแบบ Layoff คนที่มี Performance ไม่ตรงตามเป้าหมายของบริษัทก็กลายมาเป็นเรื่องปกติในปี 2000 เป็นต้นมา
จริงแล้วๆ วิธีการนี้เป็นวิธีที่ผิดธรรมชาติของการอยู่รอดของมนุษย์ การบอกให้คนในองค์กรต้องแข่งขันกันเองเพื่อความอยู่รอด เป็นเหมือนการบอกว่าที่จริงแล้ว “เราไม่ใช่ครอบครัวเดียวกัน เราคือศัตรูกัน”
ลองนึกภาพว่าบรรยากาศในการทำงานขององค์กรนั้นๆจะเป็นอย่างไร
ในทุกๆวัน นอกจากต้องต่อสู้ภัยจากภายนอกแล้ว เรายังต้องต่อสู้กันเองในบริษัท
แน่นอนว่าการกระตุ้นแบบนี้ ย่อมส่งผลให้ตัวเลขของบริษัทดูดีขึ้น แต่ก็เป็นช่วงสั้นๆ เพราะสุดท้ายแล้วทุกคนก็มองเรื่องของผลประโยชน์ส่วนตัวเป็นหลัก และพร้อมที่จะทำร้ายคนในองค์กรเดียวกัน เมื่อภัยใกล้มาถึงตัวเอง
Simon Sinek เล่าถึง 2 บริษัท สมมติว่า บริษัท A กับ บริษัท B
ในตอนที่ทั้งสองบริษัท ต้องประสบปัญหาวิกฤติทางเศรษฐกิจ
ผู้บริหารของบริษัท A เลือกที่จะทำ Mass Layoff เพื่อรักษาตัวเลขของบริษัท
ผู้บริหารของบริษัท B เลือกที่จะรักษาคนไว้ และไม่ไล่ใครออก แต่มีข้อแม้ว่า ทุกตำแหน่งของบริษัทตั้งแต่ CEO จนถึงตำแหน่ง Junior ที่สุด ต้องลาพักร้อนโดยไม่มีเงินเดือนคนละ 4 สัปดาห์ เพราะการช่วยกันแบ่งเบาภาระกันคนละนิดย่อมดีกว่าต้องเสียสละใครออกไป
ทันทีที่บริษัทB มีการสื่อสารแบบนี้ ทำให้คนในองค์กรรู้สึกถึงความปลอดภัย เมื่อรู้สึกปลอดภัยทุกคนก็รู้สึกเชื่อใจกัน พอทุกคนเชื่อใจกัน สุดท้ายก็กลายมาเป็นความร่วมมือร่วมใจ
แต่ละคนในบริษัทB ก็เริ่มมีการแลกเปลี่ยนวันหยุดกัน ใครเดือดร้อนมากก็ได้รับการแลกเปลี่ยนวันหยุดกับคนที่เดือดร้อนน้อย ซึ่งกลไกธรรมชาตินี้เกิดขึ้นเองเวลาคนในองค์กรรู้สึกปลอดภัย ทุกคนจะอยากดูแลซึ่งกันและกัน
ทุกคนจะตระหนักได้เองว่า การที่จะอยู่รอด เราต้องร่วมแรงร่วมใจกัน
ทันใดที่วิกฤติผ่านพ้นไป บริษัท B ก็กลายเป็นบริษัทที่มีพนักงานที่จงรักภักดีต่อองค์กร มีกำไร และมีผลประกอบการที่สูงขึ้นกว่าบริษัท A อย่างมาก
เราเข้าใจมาตลอดว่า การปล่อยให้คนแข่งขันกันเองจะทำให้บริษัทได้ผลประโยชน์ เพราะคนจะแย่งกันสร้างผลงาน ทำให้ตัวเลขเติบโต
แต่แท้จริงแล้ว ผู้นำที่ทำให้คนในองค์กรรู้สึกปลอดภัย และสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นต่างหาก ที่จะทำให้บริษัทอยู่รอดได้ในทุกวิกฤติ